人才招聘研討會會議紀要
a：這有沒有負面影響呢?
d：肯定有負面影響。比如說兩個人的水平都是差不多，而另外一個卻做助理，享受著差別的待遇。心里面肯定會不e服，他會選擇跳槽呀，或其他的方法，但會給下面的造成一定的影響。
a：所以說企業必須發展，只有企業發展了提出的薪資水平如果比相同崗位高出20%—30%的水平，他就必須考慮到這樣一個因素。
馬：我了解到一個企業就有這種情況，它企業發展了從另外一個公司挖過來做技術總監，隨著企業的不斷發展，它的助手的水平也不斷的提高，能夠獨立一面的話，可以提升把他調其他子公司或分公司相關的崗位上去，再給他配一個合適的助手。
文：對這個問題我提出一點，就是對于過于的集中也不是很好。(錄音聽得不太清楚，據意思整理)比如說，我們技術部的負責人他掌握著核心的技術資料，盡量去分解他的工作，另一方面我給他高薪，通過這種牽制，防備因他的流失而造成的損失，公司可以從公司的角度來采取一些有效的措施來保護公司的利益。人的變化是最大，還要靠制度和措施來保護。設置技術中心，有點像行政部門，還有一些像我們就像機關部門，還有一些市場部門等。我們行政部門除了做好相關的服務和配合之外，還有一點就是對技術資料的管理和控制。就是說企業不會走到受人牽制的局面。還有一點，就是剛才d院長說的人品很重要，特別是中層人員，從總經辦、營銷部這樣一些重要崗位，就因為涉及人品的問題而離職，我們采取了一些措施，都是以失敗而告終，老總對這一方面也比較謹慎。對一般人員，沒有多大影響，而中高級人員，只要他一年參加你的董事會，他對你的企業文化，組織機構的設置、政策，企業的走向等太了解了，所以中層在這方面(人品)特別的重要。
a：我想提一個問題，就是你們人力資源部在產品規劃控制這方面起到什么作用?
文：我們人力資源部從人力上和政策上的支持和配合，技術中心負責產品的設計與規劃，拿來出設計書，生產部負責生產，銷售部只負責產品的銷售，如果技術科的人員走，公司不會處于非常被動的局面。
a：剛才你的觀點非常的好，如果人力資源部和產技術中心兩個部門不結合起來的話，可能效益上就達不到這種效果。
文：目前我重新設置了幾具核心的崗位，這個崗位的工資是不封頂的，但分上下區，這個崗位工資的上下區是多少，這告訴他你在這個崗位搞這就么高，公司很重視對重獎，這一方面對個人的鼓勵，另一方面是對企業文化的宣傳，老總是搞技術出身，40多歲，對公司是相當的忠誠的，公司獎勵他一輛轎車，這是在公司是公開的。
a：誰來提出對產品規劃部的重獎，如何掌握這個動態的過程?是人力資源部，還是產品規劃部?
文：肯定是產品規劃部，產品規劃中心的主任，向老總或技術總監提出來對哪些人作出得獎。
a：業務部門決定要重獎哪個人，然后再通知你……
文：我們人力資源部通過績效考核等了解到這個人的狀況，在職業上，品質上有什么優點等合理性的建議，我們容易得罪人，但是我們不負責的話，稍微有點失誤就會對公司造成很大的損失。我覺得還是有風險性，人的問題是沒有辦法來絕對控制的，上至國家，下至我們這樣的企業，只能說采取一些有效制度或措施上去盡可能的去監控、預防，盡量避免給公司帶來的損失。在招工的過程中，不單看材料，我還比較注重一些細節的，人品這方面，在技術上有技術上的考核，在綜合素質方面，現在專門有賣應聘電視方面的，給主考官造成一定的假象，就像大家交朋友，交了一年覺得這人不錯，后來突然發現這人不行，就是怎么通過最短時間里能夠看到這人的品質，而不會讓你突然有一天讓你措手不及，我這人喜歡看一些面像的書，他有一定的道理，從眼神等可以看出一些東西。