關于構筑石油企業人力資源管理競爭力探析

　　三、缺乏科學有效的激勵機制。企業人才資源開發與管理的核心就是充分調動和發揮員工的主動性、積極性和創造性，從而達到提高經濟效益的目的。所謂激勵就是創設滿足職工各種需要的條件，激發職工的動機，使之共同實現組織目標的過程�，F在石油企業各自都有不同的激勵制度，但是激勵制度在某些企業里用得不夠好。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性;二是只重視企業員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性;三是只注重對員工物質的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵。激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性。

　　四、人力資本投入和人力資源分配不合理。面對知識經濟的挑戰，近年來各石油企業在人力資本投入方面加大了投資力度，員工培訓工作有了一定程度的改善，但從培訓的過程和結果來看，企業對培訓的管理比較粗放，培訓的效益需要進一步提高。由于石油企業在培訓管理體制、培訓機構設立、受訓對象的選擇、受訓后管理等方面存在的一系列問題，致使石油企業在員工培訓方面傾注的大量投資，回報卻不高。另外，由于企業對培訓效果進行考核的制度不完善，致使相當一部分人員經過培訓或業務進修后，考上幾個題或寫上一篇論文后，就可順利結業。至于回到原單位后，受訓人員的知識、技能、態度、績效改善如何，后續的管理體系沒有建立起來。

　　石油企業由于長期受計劃經濟體制的影響，人才流動機制不完善，造成人力資源分布不合理。一方面由于石油企業單位行政級別的存在，人員被束縛在各個二級單位內，致使人才流動困難，造成部分員工無法施展才能;另一方面，企業從外部引進人才的機制還不完善。近幾年來，由于減員增效，一些技術骨干離開生產崗位，石油企業新增勞動力，主要來源于高校畢業生，而企業急需的復合型人才又不能有效引進，給企業的生產與發展帶來了不良的影響。

　　構筑石油企業人力資源管理競爭力的措施

　　構筑石油企業人力資源管理競爭力的關鍵在于變革觀念、建立機制。變革什么觀念?市場觀念、客戶觀念、流程觀念。建立起什么機制?吸引、激勵和保留人才的機制。堅持市場化的路徑，一是通過改制上市，實現股權多元化;二是建立管理者和職工持股的市場化企業;三是強化客戶導向，主動參與市場競爭;四是以市場化方式，選拔、考核、激勵和使用職業經理人。總之，遵循市場經濟規律，遵循法人治理規則，遵循各生產要素的市場行情。

　　一、要樹立人力資源管理戰略觀。

　　過去，石油企業人力資源管理停留在戰術管理階段，而現實要求石油企業在人力資源管理上必須突顯出戰略性、整體性和前瞻性等特點。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進、出、管等事務性管理，而應該從戰略決策的角度，結合企業經營方式的轉變、戰略的調整、行業發展趨勢以及人才市場動態做出總體戰略規劃。要以長遠的眼光做出人力資源預測和規劃，尤其是專業人才要接替有序。比如，在大學畢業生引進方面，可以和石油高校合作培養，做到“預先選材、按需培養、工學交替、合作教育”，變過去盲目招聘為按需培養。在現有大量人力資源開發方面，要強化培訓的功能和培訓目標，有計劃、有步驟地把石油企業人力資源優勢(人多)轉化為人才資源優勢。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。

　　二、要建立起科學的選人制度。

　　吉姆▪柯林斯的“先人后事”原則無疑是有價值的。面對經濟全球化的格局，企業經營方式的轉變，選用合適的人成為石油企業的第一要事。用什么樣的制度選人，決定著能否選到合適的人。實踐證明，用“賽馬”的制度， 將比“伯樂相馬”的制度更加科學合理，它將帶來人才輩出的繁榮局面。

　　德才兼備是公司選人用人的基本條件。德——就是忠誠黨的事業，具有高尚道德品質和道德修養及為公司獻身的精神。才——用我國古代軍事家“孫子”的話說：就是“智、信、仁、勇、嚴”也。智——是指一個人的聰明才智。選拔和使用人才，必須考慮到他的知識結構、專業水平、分析判斷能力、以及計劃和組織能力等等。根據不同崗位的要求，選拔不同智能的人才，所謂適才所適。信——包括兩個方面的含義：一個是信任部屬;二是深孚眾望。相信群眾，依靠群眾，不僅是一個工作方法問題，更重要的是一個思想方法的問題。作為領導者，首先要信任群眾，才能得到群眾信任。領導與群眾互相信任，形成真誠、諒解、團結、協作的氣氛，公司才具有生命力。仁——主要重點是必須對部屬體貼入微，關懷備至。人有精神方面和物質方面的各種需要，關心群眾、體貼群眾，使每一個人都心情舒暢地工作，才能使人的內在潛力最大限度地發揮出來。勇——一是身先士卒，吃苦在前;二是有膽有識，勇于探索，勇于開創，處事果敢。在市場經濟競爭激烈的當今，觀念上要不斷創新，貴在一個“勇”字。嚴——一要嚴于律已;二要賞罰嚴明，在群眾中起表率作用。