關于構筑石油企業人力資源管理競爭力探析
三、 要建立合理的用人制度。
人是環境的產物，也是制度的產物。無數事實證明：有什么樣的管理體制， 就會有什么樣的員工隊伍和工作績效。石油企業要以一種動態的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，因為在知識經濟時代，隨著信息技術的廣泛應用及企業經營方式的轉變，人的能級水平和崗位能級結構在不斷地發生變化。同時，人是有差別的，其能級變化有快有慢，新技術的不斷發展及競爭條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價值，有些崗位的功能可能增加、能級提升，這些變化必然打破原來的能級匹配模式，要求建立新的能級匹配模式。石油企業只有以一種動態的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業發展的機會，充分發揮其主動性和創造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業因此獲得持續發展的動力。
四、引入競爭機制，搞活人力資源管理。
市場經濟的最大特點是公司的競爭，公司的競爭也就是人才的競爭，就是大浪淘沙，優勝劣汰;只有那些思想保守，不善經營，不懂管理的“南郭先生”不斷被新人取代，公司才能充滿活力，才能更好地生存和發展。為此，公司人力資源管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化公司干部人事制度改革，改進干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法：
一是要在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，提高職工參加干部工作的程度;二是要進一步推進干部輪崗交流工作，增強整體功能;三是要繼續推進干部考核中的民主推薦、民主測驗和民主評議制度，積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制;四是建立健全干部選拔聘用工作責任追究制度，對用人失察失誤造成嚴重后果的要追究責任;五是堅持任人唯賢的原則，用好作風好選人，選好作風的人;改變過去那種由少數人選人，在少數人中選人的狀況，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，通過競爭上崗使更多的優秀人才脫穎而出，進入干部選拔的視野;六是要制定干部“能下”的各項制度，主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為公司一種正常現象;七是要建立和完善中層干部“能下”的各項配套措施，對從崗位上調整下來的中層干部要區別不同情況，合理安排，繼續發揮他們的作用;八是加強輿論宣傳，轉變傳統觀念，淡化“官本位”思想，在公司中營造一種干部“能上”、“能下”的良好氛圍。
人事部門在考察選拔聘用干部的時候，一定要做到全面深入，即要看工作實績，也要看品德作風;即要了解在單位的表現，也要了解在社會生活方面的情況，組工干部要努力提高自身的基本素質，做到政治堅定、作風優良、紀律嚴明、業務精通。要敢于反映真實情況，自覺抵制違反黨的干部工作原則的行為，以堅強的黨性、優良的作風為公司把好用人關，并通過深化改革，有效地激活公司用人機制，使大批的德才兼備的優秀人才脫穎而出，復合型干部茁壯成長。
五、要建立科學有效的激勵機制。
要制定合理的薪酬政策，以解決企業內部的公平性和外部的競爭性，薪酬要與工作績效、員工貢獻直接掛鉤，體現多勞多酬、優勞優酬，使薪酬成為員工不斷學習提高、不斷實踐創新、不斷貢獻業績的激勵手段。石油企業要創造員工成長和發展的空間，要關注員工的職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標、制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的前途充滿信心。
上文是構筑石油企業人力資源管理競爭力探析