基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理模式構(gòu)建與應(yīng)用

　　一、企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中的核心問題分析

　　企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中存在的問題主要體現(xiàn)在三個(gè)具體的方面：

　　一是企業(yè)的實(shí)際管理工作與戰(zhàn)略方針脫節(jié)，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)通常會(huì)將戰(zhàn)略目標(biāo)在經(jīng)過層層的分解之后落實(shí)到部門和員工，由部門和員工來(lái)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，但是在實(shí)際執(zhí)行過程當(dāng)中，企業(yè)部門往往受制于戰(zhàn)略視野或者是業(yè)務(wù)范疇等原因，最終導(dǎo)致戰(zhàn)略偏移或者是稀釋等，企業(yè)戰(zhàn)略在經(jīng)過層層的分解和相應(yīng)的稀釋之后，完全達(dá)不到最初的目的和要求。

　　二是企業(yè)當(dāng)中往往將績(jī)效考核作為單純的獎(jiǎng)金分配手段，但是需要注意的是，績(jī)效考核并不僅僅只是簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，更多還包含著員工職位的培訓(xùn)、發(fā)展與晉升，以及員工個(gè)人的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃等，因此如果將考核制度僅僅作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)的話，是非常浪費(fèi)績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)具備的作用的。三是沒有完全認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核之間的關(guān)系和區(qū)別，績(jī)效管理并不簡(jiǎn)單的等同于績(jī)效考核，相對(duì)而言，績(jī)效管理更為全面和完整，包括一整套完整的流程和系統(tǒng)，主要關(guān)注的是相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)的建立、收集和監(jiān)控處理等，對(duì)于企業(yè)而言，想要切實(shí)提升企業(yè)業(yè)績(jī)，完善績(jī)效管理流程必然是不可或缺的，否則很難達(dá)到其預(yù)想的目的[1].

　　二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系構(gòu)建分析

　　2.1 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理的模型構(gòu)建

　　企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系需要基于一定的管理模型來(lái)加以構(gòu)建，涉及到三個(gè)核心層面，另個(gè)核心體系以及一條中心線，核心層面包括組織層面、部門層面以及員工層面，這需要在管理體系分解過程當(dāng)中體現(xiàn)出來(lái);核心體系則強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)體系和指標(biāo)體系。主線就是各自的職責(zé)，通過與目標(biāo)體系以及指標(biāo)體系的相互補(bǔ)充與支撐，最終構(gòu)成企業(yè)績(jī)效管理體系。下文當(dāng)中對(duì)模型構(gòu)建當(dāng)中涉及到的概念進(jìn)行補(bǔ)充分析。

　　2.2 戰(zhàn)略體系構(gòu)建的兩個(gè)層面和四個(gè)維度

　　目標(biāo)層面上來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)是各個(gè)部門的總目標(biāo)和總要求，可以根據(jù)實(shí)際狀況來(lái)對(duì)其進(jìn)行必要的劃分，如定性的劃分為規(guī)劃建設(shè)、安全生產(chǎn)以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等，也可以按照時(shí)間劃分為月度計(jì)劃或者是季度計(jì)劃等。從指標(biāo)層面來(lái)看，則是企業(yè)通過系列指標(biāo)來(lái)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行量化的描述，其作用和目的在于對(duì)企業(yè)指標(biāo)體系進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量和提取。戰(zhàn)略分解的維度則包含四個(gè)方面，一是財(cái)務(wù)維度，從該維度上來(lái)看待企業(yè)戰(zhàn)略，就應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的價(jià)值和效益最大化處理，企業(yè)在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)還需要保持價(jià)值的最大化;其次就是客戶的價(jià)值維度，對(duì)于企業(yè)而言，客戶就是企業(yè)耐以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和空間，因此企業(yè)有必要通過各個(gè)方面工作的加強(qiáng)來(lái)保障客戶的整體滿意度。再次就是企業(yè)內(nèi)部維度，主要就是在戰(zhàn)略目標(biāo)之下來(lái)對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程進(jìn)行必要的優(yōu)化，包括成本控制、資產(chǎn)管理、產(chǎn)品質(zhì)量以及安全生產(chǎn)等。最后就是從長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和發(fā)展維度來(lái)看，這樣一個(gè)維度實(shí)現(xiàn)的是員工價(jià)值的最大化，人力資源一直都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升和發(fā)展的關(guān)鍵所在，是企業(yè)重要的軟實(shí)力，企業(yè)的成長(zhǎng)和員工的成長(zhǎng)完全是分不開的，企業(yè)只有保障員工學(xué)習(xí)與進(jìn)步，才能夠?yàn)槠髽I(yè)自身的發(fā)展提供最佳的無(wú)形支持。

　　三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)踐探索

　　企業(yè)績(jī)效管理的核心作用在于通過考核要素的選擇以及考核權(quán)重的確定來(lái)反映企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及方向，除此之外，還能夠通過對(duì)員工有效的激勵(lì)來(lái)促進(jìn)員工提升自身績(jī)效，對(duì)于企業(yè)而言，就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略可行化和企業(yè)人力資源管理集約化的重要路徑[2].

　　首先，人力資源在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上來(lái)對(duì)各個(gè)部門以及部門員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)、連續(xù)的考察分析，基于此來(lái)保障人力資源水平的不斷提高;其次就是要針對(duì)性的制定出人力資源規(guī)劃，具體來(lái)說(shuō)，就是要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度之上正確評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，在掌握充分信息的資料的基礎(chǔ)之上來(lái)根據(jù)企業(yè)自身以及員工發(fā)展的需求來(lái)為人力資源發(fā)展提供最為科學(xué)和可靠依據(jù);再次就是對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，在經(jīng)過長(zhǎng)期連續(xù)的績(jī)效考核之后，可根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)以及崗位業(yè)務(wù)能力表現(xiàn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行安排，盡可能的保證事盡其人;除此之外就是員工的薪酬管理，績(jī)效是根本，而薪酬就是最為有效的手段，績(jī)效考核不僅有利于將激勵(lì)機(jī)制更好的融入到企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)當(dāng)中去，更加有利于薪酬體系向員工傾斜;最后就是對(duì)于員工的培訓(xùn)與開發(fā)，在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)之后找出問題進(jìn)行分析，在找出問題的基礎(chǔ)之上針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工進(jìn)步的雙贏。尤其值得注意的是，在企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系中，是更加關(guān)注和重視企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系的，通過績(jī)效利益鏈來(lái)保障合同關(guān)系更加的穩(wěn)定和和諧。

　　結(jié)語(yǔ)：基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系建設(shè)重視的是績(jī)效目標(biāo)的過程管理，戰(zhàn)略性績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的作用也是不容小視的，但是，對(duì)于任何管理工作而言，都是很難一蹴而就瞬間看到成果，而是需要在理念導(dǎo)入的基礎(chǔ)之上，各方面逐步的完善和規(guī)范，最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 宋志強(qiáng).基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建策略[j].中國(guó)市場(chǎng)，2017(9)

　　[2] 譚偉，曹衛(wèi)國(guó).基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系構(gòu)建與應(yīng)用 [j].中國(guó)商貿(mào)，2017(9)