國企經理人員激勵約束機制失靈的原因

　　國企經理人員激勵約束機制失靈的原因

　　及對策探討

　　XX級全日制工商管理碩士  凌 銳  

　　以所有權和經營權的分離為基本特征的現代企業制度，使企業的所有者，通常為股東，不必直接參與企業的經營，而是通過經過博奕的委托代理契約，明確委托代理雙方的權利與責任，將經營決策權授予代理人，即經理人員，使其按照委托人（股東）的利益要求從事經營活動。但是在委托代理雙方之間存在著信息不對稱、契約不完備、目標不一致等原因，往往會產生代理人的道德風險和逆向選擇問題，使其不能完全按照委托人的利益要求開展業務。于是，這就需要委托人對代理人進行激勵和約束，使代理人的行為符合其利益要求，盡可能降低代理成本，以達到自身利益最大化。

　　激勵和約束是一對既對立又統一的有機體：激勵意味著給予代理人以物質和精神上的滿足，以刺激其為委托人的利益工作，而約束則是運用法律、道德等手段抑制代理人對個人欲望的追求。激勵和約束過多，都會提高委托人的代理成本，一般來講激勵過度的管理者必然約束不足，而約束過度的管理者則激勵不足，二者成此消彼長的勢態，這體現了二者的對立；同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監督的權利，必然引發代理人對其個人利益的極度追求而損害委托人的利益， 而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結果就是效率的喪失。激勵和約束正如胡蘿卜（carrot）與大棒（stick）的關系，是一把雙刃劍，時刻懸在代理人的頭頂，督促其按照委托人的利益行事。

　　然而現實中，激勵和約束機制普遍失靈，這把雙刃劍并沒有發揮其應有的作用。究其原因，主要有以下幾點：

　　1.激勵不足。激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題，也是建立現代企業制度所要解決的首要問題。在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面，國有企業及一部分集體企業的管理層與普通職工之間、及與企業所在當地的平均水平之間距離沒有拉開，事實上形成了一刀切；或者，企業采取變通的手段，如發放購物券、提供各種補助津貼、報銷相關個人費用、在職消費等，以灰色收入方式增加了管理層的收入，但是卻沒有增加其真正的可支配收入；或者，管理層與普通職工的收入距離雖已拉開，但絕對數依然較低。一刀切，說明收入分配上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監督帶來了難題，而且同時降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力，如購房、娛樂、旅游、子女教育等；絕對收入低，使得管理層的“溫飽”都難以解決，更無心考慮委托人的利益問題了。國有企業廠長、經理的貨幣收入與普通職工的差距普遍在二到三倍左右，絕對數則多在年薪幾萬到十幾萬之間，按照這種現狀，激勵作用確實微乎其微。雖然少數實行年薪制的企業，特別是上市公司，其管理層的收入較高，像科龍電器的老總年薪高達350萬元人民幣，但這并不能代表普遍水平。而在國外，管理人員的薪金大幅飚升，產生強烈的激勵效應。據美國《福布斯》雜志公布，1999年全美國50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是長島組合國際電腦公司（ca）華裔董事長王嘉廉，年收入高達6.5億美元，公司紅利360萬美元，其它補償金6.45億美元。名列第二的是美國在線董事長凱斯，年薪57.5萬美元，紅利100萬美元，股票收入1.155億美元。通過比較，這些都表現了一定程度上的激勵不足。