職稱審查量化評分模式應用探究

　　三、考核指標體系的運用

　　我院在專業(yè)技術職務聘任上采取量化計分法已有三年，取得了較為滿意的效果。它以客觀標準為依據(jù)，全面公正評價個人成績，避免了憑主觀印象投票的不合理現(xiàn)象，避免了人為因素，增加了工作透明度，使聘任標準有據(jù)可依，便于群眾監(jiān)督，對應聘人員起到良好的激勵作用。這一方法，讓專業(yè)技術人員看到命運掌握在自己手中，努力就會有回報，醫(yī)院內形成一種比、學、趕、超的良性競爭氛圍，各學科發(fā)展的內動力被激發(fā)出來。普遍認為對個人業(yè)績等進行規(guī)范化計分，導向性強，根據(jù)分值排出順序，結果一目了然，自己為什么沒評上心中十分明了，并且心悅誠服，只有努力工作，積極創(chuàng)造條件爭取來年再上。明確的考核要素對員工的價值觀和行為有極大的導向作用，是醫(yī)院發(fā)展中的潛動力。三年間，我院開展的新技術新項目121項，其中國家級課題10項，北京市重點攻關項目29項，區(qū)級醫(yī)學科研基金立項8項。全院科研氣氛濃厚，成果喜人。

　　四、存在的問題

　　第一，通過三年的實踐發(fā)現(xiàn)，在取得顯著成績的同時，也出現(xiàn)了許多問題。評價指標不合理，重硬件輕軟件。申報條件中的硬件是指學歷、任現(xiàn)職時間、外語和計算機水平、論文發(fā)表數(shù)和sci、medline、ei收錄情況，科研課題、專利發(fā)明、獲獎情況等，這些硬件是可以量化，也容易操作的指標。而診療質量、工作業(yè)績、創(chuàng)新能力等不容易量化也不能進行有效評估的指標，只是交到評審委員會上進行主觀評分。在評審實際操作中，概念性指標偏多，剛性指標偏少，導致評審過程中出現(xiàn)重論文、輕實踐，重學歷、輕能力，重資歷、輕實績的評價導向。不加強臨床業(yè)績的考核，容易造成衛(wèi)生技術人員急功近利，不安心臨床工作，把重點放在做科研、寫sci論文上。而我院是一所二級專科臨床醫(yī)院，其結果會直接影響醫(yī)院的醫(yī)療質量。第二，一些人在獲得高級職稱后，便失去了動力，享受著高待遇但作為不大或無所作為，這在醫(yī)院正高職稱的人員中表現(xiàn)尤為突出。據(jù)統(tǒng)計，個別正高職人員在聘任后的5年中，未發(fā)表過一篇論文，導致公平競爭原則的扭曲，不利于醫(yī)院醫(yī)療工作的進一步發(fā)展。

　　五、對策

　　第一，盡快推行全員績效考核體系，借助信息系統(tǒng)，明確各崗位考核指標及要求，可為專業(yè)技術職稱評審提供可靠的依據(jù),提高評審工作質量及客觀性,保證評審工作公正、公開、公平性。第二，量化評分指標在實施的過程中應不斷修訂，應結合醫(yī)院整體發(fā)展目標及工作重點，每隔幾年將各指標內容進一步細化和量化。量化指標的制定是一個持續(xù)的溝通過程，這個過程是通過臨床一線工作人員和上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的。如果運用得當，對臨床工作人員和醫(yī)院的發(fā)展都會起到至關重要的作用。第三，結合黨務部門的個人職業(yè)道德檔案，改變對個人職業(yè)道德、工作態(tài)度等的模糊評價，多部門聯(lián)手，實現(xiàn)從軟指標管理到硬指標管理的轉變，這必將促進職工愛崗敬業(yè)，促進醫(yī)療服務質量的提高。第四，必須結合人事崗位設置改革，加強崗位管理，嚴格崗位制度考核，合理規(guī)劃，與崗位考核相結合，建立聘期和聘后崗位目標管理的長效機制，不但能使人事分配制度中的崗位工資落實到實處，還能起到衛(wèi)生技術人員重視日常醫(yī)療工作、在點滴之中努力積累業(yè)績的良好導向。第五，衛(wèi)生專業(yè)技術職務評聘機制日漸走向成熟和完善，能促進醫(yī)院專業(yè)技術人才的結構更趨向合理，人力資源得到更好地配置和利用，同時促使廣大專業(yè)技術人員在壓力下產生動力，極大地激發(fā)和調動他們的積極性和工作潛能，推動醫(yī)院各項事業(yè)的快速發(fā)展。

　　上文是職稱審查量化評分模式應用