廚師激勵(lì)考核方案（精選9篇）

廚師激勵(lì)考核方案 篇1

　　為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營服務(wù)運(yùn)行機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚（面點(diǎn)）師等級后不思進(jìn)取、一勞永逸的思想，有效地調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性和開創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（面點(diǎn)）師的智慧和潛能，以推動(dòng)餐廳菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。

　　一、菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新參與對象

　　1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級的廚（面點(diǎn)）師，每人每月必須申報(bào)1-2只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn)；

　　2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時(shí)屬廚（面點(diǎn)）師崗位的，每人每月必須申報(bào)1只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn)；

　　3、以上人員由各餐廳上報(bào)名單經(jīng)公司辦公室確認(rèn)后統(tǒng)一造冊。

　　二、菜肴面點(diǎn)開發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求

　　1、創(chuàng)新品種是指采用新原（材）料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種，各餐廳廚（面點(diǎn)）師可根據(jù)自身實(shí)際情況靈活主動(dòng)地進(jìn)行菜肴、面點(diǎn)的品種開發(fā)；

　　2、菜肴、面點(diǎn)品種開發(fā)創(chuàng)新的特點(diǎn)及基本要求：

　　①創(chuàng)新品種的特點(diǎn)：選料講究、加工制作精細(xì)，色香味形俱佳；

　　②創(chuàng)新品種的基本要求：

　　Ⅰ創(chuàng)新品種必須是餐廳廚（面點(diǎn)）師通過自主開發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的有關(guān)品種經(jīng)過改良后色香味形俱佳，營養(yǎng)衛(wèi)生，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，投入市場后深受師生歡迎和好評；

　　Ⅱ創(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級廚（面點(diǎn)）師人數(shù)按月合理安排輪流制作，并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創(chuàng)新品種質(zhì)、價(jià)、量的評議；

　　Ⅲ 創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進(jìn)行申報(bào)，申報(bào)時(shí)必須寫明創(chuàng)新品種名稱、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的數(shù)量、單價(jià)、金額、成本核算、售價(jià)、操作人、申報(bào)時(shí)間，由餐廳主任簽名，并經(jīng)公司辦公室審核確認(rèn)后方可有效。每星期申報(bào)創(chuàng)新品種時(shí)，除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時(shí)申報(bào)同一品種按先申報(bào)者有效外，其余校區(qū)餐廳每人可同時(shí)申報(bào)一次，同一品種每餐廳每年只能申報(bào)一次（特受師生喜歡的除外）。

　　三、評議、考核、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

　　1、各餐廳已申請的創(chuàng)新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚（面點(diǎn)）師個(gè)人工作業(yè)績月（年）度考核依據(jù)；

　　2、對各餐廳申報(bào)的創(chuàng)新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師、學(xué)生生活自律委員會(huì)同學(xué)、餐廳主任、廚師長等進(jìn)行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎(jiǎng)各一名（同一品種按先申報(bào)者有效），分別獎(jiǎng)勵(lì)120元、100元、80元，如獲獎(jiǎng)品種屬廚（面點(diǎn)）師自主設(shè)計(jì)、制作（烹飪）完成，其獎(jiǎng)金全部歸個(gè)人，集體創(chuàng)作的按設(shè)計(jì)人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發(fā)放；

　　3、對因質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷售一個(gè)月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種，經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后可申報(bào)特等獎(jiǎng)并獎(jiǎng)勵(lì)200-400元，獎(jiǎng)勵(lì)辦法同上；

　　4、各餐廳現(xiàn)有廚（面點(diǎn)）師（根據(jù)上報(bào)名單）每人每月無特殊情況必須按規(guī)定申報(bào)1只以上創(chuàng)新品種。否則，每少一次扣罰其當(dāng)月效益獎(jiǎng)50元，同時(shí)所在餐廳及個(gè)人年終不得評為先進(jìn)餐廳和先進(jìn)個(gè)人；

　　5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實(shí)踐中不斷健全完善。

廚師激勵(lì)考核方案 篇2

　　為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長占70%，平時(shí)工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。

　　4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、丁）。

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

　　二、考核品種

　　1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30

　　分鐘。

　　2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。

　　3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。

　　4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間

　　20分鐘。

　　5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：

　　6、打荷人員考評應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。

　　7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

　　三、評委的職責(zé)與要求

　　1、 本次活動(dòng)將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的

　　形式進(jìn)行。

　　2、 評委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下

　　3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長）加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。

　　3、 規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

　　4、 評委在評分時(shí)不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不

　　予評分。

　　5、 考核不寫姓名，只有編號，評總分時(shí)公布員工姓名、

　　成績。

　　注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行；其余廚師在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F準(zhǔn)備，不準(zhǔn)自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。

廚師激勵(lì)考核方案 篇3

　　為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

　　1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級，對應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

　　2、年終考核各等級占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。

　　3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：

　　略

　　另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：

　　①在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；

　　②在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；

　　③在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；

　　④在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；

　　⑤在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；

　　⑥在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評或處罰者；

　　⑦20xx年度內(nèi)離職者。

　　4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應(yīng)的`系數(shù)，計(jì)算公式為：

　　年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)

　　5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元，“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元。“最佳員工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。

　　6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內(nèi)容。

　　7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。

　　8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。

廚師激勵(lì)考核方案 篇4

　　關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)；指標(biāo)

　　中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/ki。16723198。20xx。06.039

　　1引言

　　股權(quán)激勵(lì)起源于19世紀(jì)美國，我國在20世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵(lì)制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵(lì)，公司認(rèn)為此舉是順應(yīng)市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個(gè)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施代表公司，隨后股權(quán)激勵(lì)開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風(fēng)險(xiǎn)的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)的方式，作為一種著眼于長遠(yuǎn)的激勵(lì)模式，股權(quán)激勵(lì)原理是針對符合激勵(lì)對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)力的方式，使得被激勵(lì)對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標(biāo)和模式，多數(shù)認(rèn)為管理層得到股權(quán)激勵(lì)的刺激能夠較好把握發(fā)展機(jī)遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標(biāo)多用于限制性股票期權(quán)激勵(lì)模式中，構(gòu)造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵(lì)方式對企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵(lì)對上市公司業(yè)績的激勵(lì)作用明顯大于股票期權(quán)激勵(lì)的效用（，20xx），學(xué)者浦曉輝提出股權(quán)激勵(lì)對公司績效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對激勵(lì)的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風(fēng)險(xiǎn)有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（，20xx）。因此研究如何通過設(shè)計(jì)良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標(biāo)針對被激勵(lì)的管理層行權(quán)考核而言，成為一個(gè)研究話題。

　　2我國目前股權(quán)激勵(lì)情況簡述

　　20xx年，中國證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵(lì)模式的在中國全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于20xx年底再次就該試行文件面向社會(huì)征求意見，其目的包含結(jié)合社會(huì)各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵(lì)對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵(lì)考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

　　根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股權(quán)激勵(lì)公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

　　近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵(lì)的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)僅側(cè)重于考察財(cái)務(wù)指標(biāo)，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標(biāo)同時(shí)采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時(shí)，考察營業(yè)收入、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

　　3我國股權(quán)激勵(lì)業(yè)績行權(quán)指標(biāo)存在問題

　　從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制考評指標(biāo)體系存在如下問題。

　　3.1指標(biāo)性質(zhì)單一

　　根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟(jì)效益，無法全面客觀反映最終激勵(lì)結(jié)果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標(biāo)往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵(lì)的被激勵(lì)對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運(yùn)營一味追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

　　3.2指標(biāo)數(shù)量過少

　　多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中，往往只考核1～2個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。雖較少的指標(biāo)雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標(biāo)可能涵蓋了多個(gè)指標(biāo)的考核內(nèi)容標(biāo)或者能夠分拆成為多個(gè)指標(biāo)組合運(yùn)算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵(lì)中存在的細(xì)節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作為一種長期有效的激勵(lì)措施。除此之外，較少的評價(jià)指標(biāo)不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵(lì)對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。

　　3.3指標(biāo)易于操縱

　　多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，側(cè)重于公司的經(jīng)濟(jì)效益方面，同時(shí)指標(biāo)個(gè)數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，很有可能引發(fā)某些被激勵(lì)對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達(dá)到考核目標(biāo)，除此之外，根據(jù)陳艷艷學(xué)者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，削弱股權(quán)激勵(lì)的效用，變相輸送利益，造成股東財(cái)富損失（，20xx）。

　　3.4指標(biāo)多盲目抄襲、可復(fù)制性強(qiáng)

　　在市場化的改革背景下，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標(biāo)，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標(biāo)，這樣的做法使得激勵(lì)的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵(lì)對象的積極性，同時(shí)制定股權(quán)激勵(lì)的薪酬委員會(huì)將產(chǎn)生工作依賴性。

　　4指標(biāo)設(shè)計(jì)的建議對策

　　經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵(lì)在行權(quán)指標(biāo)考核時(shí)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問題，在此從上市公司設(shè)計(jì)指標(biāo)的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進(jìn)一步的研究探討。

　　4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)

　　上市公司薪酬管理委員會(huì)在進(jìn)行每一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵(lì)方案，針對每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后，目標(biāo)公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵(lì)效果，選取標(biāo)桿公司或者在某一方面指標(biāo)設(shè)計(jì)具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當(dāng)參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，節(jié)約設(shè)計(jì)成本，選取部分具有相對高的效度的指標(biāo)。

　　4.2結(jié)合公司所處實(shí)際情況

　　上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵(lì)計(jì)劃。由于上市公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的資本市場環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在20xx年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機(jī)波及，許多上市公司未能達(dá)到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)實(shí)施，故上市可考慮選擇市場低迷時(shí)期頒布激勵(lì)方案，提高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用，因?yàn)檩^低的'行權(quán)價(jià)，從長遠(yuǎn)上分析，當(dāng)上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵(lì)對象手中的股票期權(quán)具有更高的價(jià)值。

　　4.3采用綜合考核指標(biāo)體系

　　傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)，因此造成了指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計(jì)綜合性指標(biāo)體系，即財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，其中財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及償債能力、運(yùn)營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個(gè)維度，股權(quán)激勵(lì)的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵(lì)對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報(bào)上市公司股東，因此在上述財(cái)務(wù)指標(biāo)的五個(gè)維度考察中，針對盈利能力的指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度，考察非財(cái)務(wù)指標(biāo)的目的在于加強(qiáng)公司內(nèi)部對被激勵(lì)對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險(xiǎn)，上述各個(gè)維度可再細(xì)分具體考核指標(biāo)，最終借助計(jì)算機(jī)匯總層次模型得分進(jìn)行評價(jià)激勵(lì)效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)的吻合度，同時(shí)防止被激勵(lì)對象通過簡單投機(jī)、操縱利潤數(shù)據(jù)達(dá)到行權(quán)要求。

　　5總結(jié)

　　上市公司采用股權(quán)激勵(lì)作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標(biāo)的一種激勵(lì)模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財(cái)富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵(lì)對象，設(shè)置恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核指標(biāo)，是整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會(huì)在制定管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績行權(quán)考核指標(biāo)時(shí)，可考慮采用綜合指標(biāo)體系，以全面評價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績，回報(bào)公司股東。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]陳艷艷。管理層對股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟(jì)后果[J]。現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），20xx，（09）：95105。

廚師激勵(lì)考核方案 篇5

　　1）根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果（3—5個(gè)等級），再參照公司的業(yè)績，一起計(jì)算出來一個(gè)系數(shù)；

　　2）將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎(jiǎng)，得到員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)。

　　我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

　　1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足SMART條件）；

　　2）在年終，經(jīng)理人員與員工Review個(gè)人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個(gè)績效分?jǐn)?shù)；

　　3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

　　這里有很多問題：

　　1）基于錯(cuò)誤的假設(shè)：對于每個(gè)員工，年初就能有一年的計(jì)劃。公司可能會(huì)有一個(gè)比較明確的年度目標(biāo)，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個(gè)人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時(shí)候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時(shí)時(shí)存在。

　　2）一定程度上鼓勵(lì)員工僅為個(gè)人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊(duì)和公司貢獻(xiàn)自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團(tuán)隊(duì)其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作也不可能有團(tuán)隊(duì)合作；因?yàn)榇蠹叶际歉偁帉κ郑�大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊(duì)，是烏合之眾。

　　3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財(cái)務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會(huì)多有抱怨。即使是能量化的，因?yàn)楸涣炕�指�?biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險(xiǎn)，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬幾億的.合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）

　　扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實(shí)績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

　　其實(shí)扯這些沒用，是在圈子里兜…

　　換一個(gè)角度來想，公司為什么要搞年終獎(jiǎng)，要搞績效考評？

　　我覺得無非是想通過激勵(lì)員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

　　但年終獎(jiǎng)能激勵(lì)員工嗎？Maybe。

　　那金錢是唯一激勵(lì)員工的方式嗎？AbsolutelyNot！

　　而現(xiàn)行的年終獎(jiǎng)制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵(lì)員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　這是多么地大錯(cuò)特錯(cuò)…

　　不但年終獎(jiǎng)制度是錯(cuò)的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯(cuò)了。

　　正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

　　幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

　　領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵(lì)、反饋…”。

　　如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

廚師激勵(lì)考核方案 篇6

　　首先，周會(huì)制度。在沒接觸周會(huì)制度前，感覺這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事，現(xiàn)在完全體會(huì)到了他的積極意義。

　　一、周會(huì)制度，在每周一集合全體部門人員開工作會(huì)議。

　　會(huì)議涉及內(nèi)容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì)議目標(biāo)，即主持者要通過此次會(huì)議達(dá)成什么目標(biāo)。

　　具體到內(nèi)容可包含：

　　1、傳達(dá)公司公布的活動(dòng)內(nèi)容、管理要求、訪客參觀等加強(qiáng)部門人員重視程度。

　　2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強(qiáng)調(diào)任務(wù)重要性，征詢部門成員對任務(wù)的疑問，并及時(shí)給予明確回復(fù)確認(rèn)。

　　3、對上周工作進(jìn)行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責(zé)任人提出意見甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì))。

　　4、對績效考核進(jìn)行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解釋。

　　5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業(yè)務(wù)，可會(huì)上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應(yīng)當(dāng)在會(huì)議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。

　　二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續(xù)增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

　　績效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內(nèi)容能起到約束部門人員違規(guī)行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內(nèi)容以實(shí)用為主。

　　具體考核內(nèi)容、及要求：

　　1、以5S為要求的現(xiàn)場環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯(cuò)率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數(shù)等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉(zhuǎn)交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀(jì)律考核。

　　上面四項(xiàng)，主要以前兩項(xiàng)為主，后兩項(xiàng)為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內(nèi)容。此外考核也包含獎(jiǎng)勵(lì)措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項(xiàng)可能僅適用于小型電商)

　　隨著部門人員增加，在管理上多少會(huì)出現(xiàn)監(jiān)管不到位，吃大鍋飯的問題。

　　1、崗位包干、職責(zé)到人。通過流程梳理，將各項(xiàng)工作分解劃分，清晰確定人員、職責(zé)范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專人負(fù)責(zé)，5S責(zé)任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門不可避免的會(huì)出現(xiàn)一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個(gè)部門環(huán)境。通過明確的責(zé)任劃分，及時(shí)發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強(qiáng)的員工，不至于出現(xiàn)問題禍害一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當(dāng)?shù)膶⒉块T人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：

　　A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力。

　　B、為應(yīng)付突發(fā)的工作量增加、人員危機(jī)，能及時(shí)調(diào)配人員，被調(diào)人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。

　　C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強(qiáng)員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認(rèn)識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現(xiàn)一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內(nèi)向或較拘謹(jǐn)寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內(nèi)容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問題及解決意見闡述出來。

　　五、問題匯報(bào)制度

　　工作中會(huì)隨時(shí)出現(xiàn)任何問題，一線員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，這就需要將問題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權(quán)范圍應(yīng)當(dāng)及時(shí)上報(bào)，不能拖延使問題擴(kuò)大化造成嚴(yán)重影響。對于問題匯報(bào)采用逐級負(fù)責(zé)制，將其納入考核內(nèi)容。

廚師激勵(lì)考核方案 篇7

　　一、經(jīng)銷商

　　經(jīng)銷商作為廠家在終端的銷售網(wǎng)點(diǎn)，其團(tuán)隊(duì)是廠家在區(qū)域市場上沖鋒陷陣的主力部隊(duì)，經(jīng)銷商本人往往是總指揮的角色。在區(qū)域市場的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠(yuǎn)的地方，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經(jīng)銷商在當(dāng)?shù)厥袌龇浅��?qiáng)勢、霸道，即使面對廠家也是如此，商大欺廠，很多時(shí)候?qū)Υ黉N活動(dòng)不配合。

　　另外一類，是市場做的不怎么樣的經(jīng)銷商，廠家推出什么統(tǒng)一性活動(dòng)不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經(jīng)濟(jì)不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動(dòng)，認(rèn)為“搞促銷是找死”。

　　對于經(jīng)銷商的激勵(lì)主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動(dòng)或者干脆不動(dòng)的商動(dòng)起來，參與進(jìn)來。有人講“自私有制出現(xiàn)以后，人就是開始是自私的”，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)也是把人假設(shè)為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷商的利好點(diǎn)，只要開展活動(dòng)對他有好處，溝通到位還是能起一定的調(diào)動(dòng)作用的。

　　請對經(jīng)銷商的激勵(lì)可從以下幾個(gè)角度考慮：

　　1)廣告費(fèi)支持

　　有些廠家是有經(jīng)銷商地方廣告費(fèi)的，即從經(jīng)銷商回款當(dāng)中按某一比例（比如4%）計(jì)算，經(jīng)銷商只要終端開展活動(dòng)就按某一比例（比如1:1）進(jìn)行支持，費(fèi)用從該經(jīng)銷商地方廣告位費(fèi)中扣除。如果經(jīng)銷商不開展活動(dòng)，年度廣告費(fèi)不予返現(xiàn)和報(bào)銷，進(jìn)行充公。或者，可采取另外一種辦法，將某個(gè)大區(qū)或者分公司下屬經(jīng)銷商地方廣告費(fèi)進(jìn)行整合，統(tǒng)一管理使用，經(jīng)銷商誰積極做活動(dòng)優(yōu)先支持，刺激大家都動(dòng)起來。

　　如果是做區(qū)域市場樣板活動(dòng)、新品上市活動(dòng)等，那就要廠家進(jìn)行額外支持。額外支持一方面可以調(diào)動(dòng)積極性，另一方面可以補(bǔ)充火力，保證活動(dòng)效果。

　　2）物料支持

　　物料支持可以是做好的單頁、海報(bào)、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。

　　3）人員支持

　　除了長期負(fù)責(zé)經(jīng)銷商渠道維護(hù)的業(yè)務(wù)人員，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊(duì)伍，哪里需要哪里搬，用來協(xié)助地方開業(yè)或開展促銷活動(dòng)，可將該部分人員調(diào)至經(jīng)銷商處，降低經(jīng)銷商活動(dòng)期間人員開支，以此支持。

　　4）產(chǎn)品支持

　　廠家統(tǒng)一活動(dòng)開展前，往往會(huì)制定針對經(jīng)銷商渠道的促銷政策，產(chǎn)品支持是促銷板塊之一，可能是產(chǎn)品特供價(jià)，或者特供產(chǎn)品，或是本次活動(dòng)完成之后的樣機(jī)（比如太陽能產(chǎn)品，戶外活動(dòng)有折舊）支持等。

　　5）額外獎(jiǎng)勵(lì)

　　額外獎(jiǎng)勵(lì)可以是廠家對活動(dòng)開展取得好的銷售戰(zhàn)果的某一經(jīng)銷商團(tuán)隊(duì)進(jìn)行集體獎(jiǎng)勵(lì)，可以是金錢獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是旅游等形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　6）通報(bào)表揚(yáng)

　　激勵(lì)方式講究物質(zhì)與精神相結(jié)合，對開展活動(dòng)比較有效的經(jīng)銷商可以采用在公司網(wǎng)絡(luò)等通訊商務(wù)平臺上進(jìn)行全國通報(bào)表揚(yáng)的形式進(jìn)行表彰，并可以頒發(fā)相關(guān)證書、獎(jiǎng)杯等。

　　二、業(yè)務(wù)人員

　　在終端市場上，如果說經(jīng)銷商是總指揮的話，業(yè)務(wù)人員就是督戰(zhàn)員。業(yè)務(wù)人員作為廠家的欽差大臣，區(qū)域市場上的封疆大使，長期與經(jīng)銷商共事，對經(jīng)銷商的影響力還是非常有力的。

　　為調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性可以從以下三個(gè)角度考慮：

　　1）物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)

　　對所管轄經(jīng)銷商活動(dòng)開展率比較高的，執(zhí)行推進(jìn)有速度，活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成超額完成的可給予發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，并進(jìn)行全國通報(bào)表揚(yáng)，即時(shí)在公司網(wǎng)絡(luò)等通訊平臺進(jìn)行公布，即時(shí)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。

　　2）升職獎(jiǎng)勵(lì)

　　對多次活動(dòng)達(dá)成效果比較突出的業(yè)務(wù)人員可考慮進(jìn)行升職獎(jiǎng)勵(lì)，活動(dòng)開展的好，終端出貨得以帶動(dòng)，才能帶動(dòng)回款，一般活動(dòng)做得比較好的業(yè)務(wù)人員銷售業(yè)績也不會(huì)太差，筆者曾經(jīng)的一個(gè)同事就是如此被提起來的。

　　3）負(fù)向激勵(lì)

　　對廠家統(tǒng)一活動(dòng)而言，業(yè)務(wù)人員是終端活動(dòng)推進(jìn)的第一責(zé)任人，如活動(dòng)推進(jìn)不力，廠家可進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)向激勵(lì)和通報(bào)批評。

　　三、分銷商

　　有的經(jīng)銷商終端促銷活動(dòng)可能需要分銷商團(tuán)隊(duì)的配合，比如說城鄉(xiāng)聯(lián)動(dòng)活動(dòng)、市縣聯(lián)動(dòng)活動(dòng)，經(jīng)銷商可以考慮從承擔(dān)顧客往返費(fèi)用、餐飲費(fèi)用，并對表現(xiàn)突出的分銷商進(jìn)行營銷推廣等各種支持，以此帶動(dòng)分銷商對活動(dòng)的積極性。

　　四、經(jīng)銷商員工

　　經(jīng)銷商員工是經(jīng)銷商終端活動(dòng)核心執(zhí)行人員，對他們的有效激勵(lì)是重中之重。經(jīng)銷商應(yīng)對業(yè)務(wù)推廣人員、導(dǎo)購人員等全部動(dòng)員起來，實(shí)現(xiàn)活動(dòng)全員參與。以導(dǎo)購團(tuán)隊(duì)為例，可以按個(gè)人成交總額提成的形式，也可以根據(jù)活動(dòng)期間簽單量進(jìn)行評估計(jì)算，按銷售業(yè)績可設(shè)個(gè)人獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，個(gè)人獎(jiǎng)分為不同等級的獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)可以是獎(jiǎng)金也可以組織集體活動(dòng)比如K歌或旅游等。

　　五、臨時(shí)促銷人員

　　對臨時(shí)促銷人員除了活動(dòng)執(zhí)行前我們進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)外，對臨時(shí)促銷人員的激勵(lì)同樣不可忽視，如果按固定工資來算大家干好干壞一個(gè)樣，他們沒有積極性。

　　六、老用戶

　　為好好利用老用戶這個(gè)渠道，動(dòng)員老用戶去做我們的廣播員和推銷員，我們可以通過送禮品、產(chǎn)品折扣或者代金券等形式進(jìn)行激勵(lì)，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動(dòng)現(xiàn)場參與，在活動(dòng)開始前打電話或發(fā)短信將信息通知到老用戶。

廚師激勵(lì)考核方案 篇8

　　一、人員的組成

　　A、建議有4個(gè)以上員工（老外貿(mào)1，中外貿(mào)1，初級外貿(mào)2）的外貿(mào)部，這樣才會(huì)有競爭、考核、激勵(lì)機(jī)制；

　　B、由外貿(mào)經(jīng)理來評估業(yè)務(wù)員的能力和敬業(yè)，具體的評估標(biāo)準(zhǔn)在下面；

　　C、外貿(mào)人員離職必須提前一個(gè)月向外貿(mào)經(jīng)理提出，在總經(jīng)理同意后離職申請單，若員工與公司簽定合同的，則有關(guān)離、退職依照合同或有關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行。

　　二、百團(tuán)大戰(zhàn)作息時(shí)間調(diào)整

　　考慮到國外買家的工作時(shí)間跟國內(nèi)工作時(shí)間的時(shí)差問題，特調(diào)整公司外貿(mào)部作息時(shí)間如下：

　　上午：09:30－11:30工作

　　中午：11:30－13:30休息

　　下午：13:30－17:00工作

　　晚上：17:00－18:00休息

　　晚上：18:00－20:30工作

　　以上工作時(shí)間共計(jì)8個(gè)小時(shí)/每天，如果有特殊情況，需向公司老板請假說明；

　　三、對外貿(mào)人員的考核要求

　　外貿(mào)部所有業(yè)務(wù)員在進(jìn)公司后，工作期間的連續(xù)6個(gè)月如果沒有出單子（以到款為準(zhǔn)），將被換崗位，如果沒有達(dá)到公司要求（但工作期間表現(xiàn)非常優(yōu)秀），公司可以考慮給第二次機(jī)會(huì)；

　　四、外貿(mào)人員的薪資待遇

　　1.底薪+提成+補(bǔ)助

　　第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補(bǔ)貼津貼+獎(jiǎng)金

　　1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資; 2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值) 3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。

　　我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。

　　4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。

　　5、獎(jiǎng)金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎(jiǎng)金具體有：績效獎(jiǎng)金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。

　　第二章具體構(gòu)成內(nèi)容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎(jiǎng)金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績效獎(jiǎng)金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì)研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2月度補(bǔ)貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見下表：

　　●福利項(xiàng)目適用人員標(biāo)準(zhǔn)備注

　　●午餐補(bǔ)貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補(bǔ)貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo)300元/月下班不便或有私家車員工

　　(汽油費(fèi))關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批5.3年度公司效益獎(jiǎng)金：

　　與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎(jiǎng)金：

　　與個(gè)人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：

　　是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會(huì)根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎(jiǎng)金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會(huì)決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)委會(huì)成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì)確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì)確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的`年薪額一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報(bào)公司薪酬委員會(huì)審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

　　第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等情況定崗位等級與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資(績效)。

　　第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對照表》定級定標(biāo)(同第五條)。

　　第七條實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)(基礎(chǔ)工資300元)。

廚師激勵(lì)考核方案 篇9

　　一、“優(yōu)秀員工”活動(dòng)的評選對象：

　　酒店各管理處基層服務(wù)人員。

　　二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀(jì)守法。

　　2、熱愛本職工作，積極主動(dòng)地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。

　　3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感，工作積極勤奮。

　　4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。

　　5、積極維護(hù)酒店榮譽(yù)，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。

　　6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。

　　7、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格。

　　三、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　1、優(yōu)秀員工：每月有獎(jiǎng)勵(lì)；

　　2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機(jī)會(huì)評選“星級員工”，并有豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。

　　四、評選流程：

　　1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標(biāo)準(zhǔn)評選，按照優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報(bào)行政部；

　　2、行政部審核后于15日前呈報(bào)總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報(bào)并予以獎(jiǎng)勵(lì)；

　　3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。